No Image

Сущность бестарифной системы оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ
1 просмотров
16 ноября 2019

В соответствии с действующим законодательством предприятия могут самостоятельно устанавливать форму организации заработной платы. В частности, они могут применять бестарифную форму, в основе которой лежит установление соответствия количественных и качественных критериев трудового вклада работника с размерами вознаграждения без использования тарифной системы.

Основными признаками бестарифной формы организации заработной платы являются:

• предопределенность, которая заключается в тесной связи и полной зависимости заработной платы работника от величины фонда заработной платы, начисленной по конечным результатам работы трудового коллектива;

• относительная степень гарантированности оплаты труда, что обеспечивается присвоением каждому работнику соответствующего квалификационного коэффициента, но тарифные ставки или оклады не устанавливаются;

• зависимость уровня оплаты труда работника от его заслуг в трудовом коллективе, что выражается в установлении ему советом трудового коллектива коэффициента трудового участия при начислении заработной платы;

• индивидуальный заработок каждого работника, который характеризует его долю в коллективном доходе заработной платы. При бестарифной форме организации оплаты труда заработная плата работника ставится в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, поэтому применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.Важное место в бестарифной форме организации оплаты труда занимает коэффициент квалификационного уровня (kbi), который, помимо умения выполнять тот или иной вид работы, наличия требуемых для этого знаний и стажа работы, включает требования к обеспечению определенного уровня результативности труда.

В практике применения бестарифной формы организации оплаты труда сложились два основных методических подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня.

При использовании первого подхода коэффициент квалификационного уровня определяется исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, по формуле

Формула где ЗПi — средняя заработная плата i-го работника за определенный период времени (полгода, год и т. д.), предшествующий введению бестарифной формы оплаты труда, р.; ЗПmin — средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, р.При расчете коэффициента квалификационного уровня, кроме соблюдения одинакового периода расчета, следует обеспечить сопоставимость заработной платы по содержанию, исключив из нее все случайные, разовые выплаты. Иногда коэффициенты квалификационного уровня, исчисленные на основе индивидуальных заработков, в расчетах заработной платы непосредственно не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по должностным и квалификационным группам, а также установления групповых коэффициентов квалификационного уровня. Эти коэффициенты позволяют определить соотношение в оплате труда работников с учетом их функций в процессе производства.

Второй подход к определению коэффициента квалификационного уровня основан на оценке действующих условий оплаты труда. В этом случае коэффициент квалификационного уровня работника определяют исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника по следующей формуле:

kbi = kср · kут · kсм · kит · kпм, где kcp — коэффициент сложности работ, определяемый делением суммы месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда (базовая величина тарифной ставки); kут — коэффициент оценки фактических условий труда, измеряемый на каждом рабочем месте в соответствии с действующим на предприятии положением об оценке условий труда на рабочих местах либо экспертно; kсм — коэффициент оценки смежности, определяемый по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две или три смены с базовой величиной тарифной ставки; kит — коэффициент интенсивности труда, который устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (от 30 до 50% тарифной ставки); kпм — коэффициент профессионального мастерства, который повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40% исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство. Для рабочих-сдельщиков, кроме указанных коэффициентов, можно дополнительно применять такие коэффициенты, как коэффициент поощрения труда на рабочем месте (kпт), который характеризует рабочее место и определяется на основе утвержденных на предприятии положений о премировании за результаты труда, и коэффициент устойчивого перевыполнения норм выработки (времени) — kв, который характеризует индивидуальные показатели труда каждого работника. Количественные значения этих показателей определяют на основе показателей системы организации заработной платы, действовавшей до введения бестарифной формы оплаты труда.

Рентабельность определяется как балансовая прибыль, разделенная на сумму среднегодовой стоимости оборотных средств и основных фондов, то есть

Рпр = БП / (ОФ+ОС), где

БП – балансовая прибыль

ОФ — среднегодовая стоимость основных фондов, то есть материальных активов, амортизация которых принимает участие в формировании себестоимости продукции

ОС — средняя стоимость оборотных средств за год

В – выручка за отчетный период

с/с – себестоимость продукции

В = 2 750 тыс.т. * 132 руб. = 363 000 тыс.руб.

с/с = 2 750 тыс.т. * 110,6 руб. = 304 150 тыс.руб.

БП = 363 000 тыс.руб. – 304 150 тыс.руб. = 58 850 тыс.руб.

Для того чтобы рассчитать ОФ, необходимо: а) просуммировать стоимость основных фондов по состоянию на начало каждого месяца; б) сложить стоимость этих фондов на начало и конец года, разделить эту сумму на 2; в) общий результат по пунктам а) и б) разделить на 12, по количеству месяцев в отчётном периоде.

период Стоимость ОФ, тыс.руб.
На начало года 37 430
На 01.02 37 430
На 01.03 37 430
На 01.04 37 430
На 01.05 37 430
На 01.06 37 344
На 01.07 37 344
На 01.08 37 500
На 01.09 37 500
На 01.10 37 500
На 01.11 37 500
На 01.12 37 380
На конец года 37 380

а) сумма всех ОФ по состоянию на начало каждого месяца = 37430 + 37430 + 37430 + 37430 + 37344 + 37344 + 37500 + 37500 + 37500 + 37500 + 37380 = 411 788 тыс.руб.

б) сумма стоимости этих фондов на начало и конец года разделенная на 2 = (37430 + 37380) / 2 = 37 405 тыс.руб.

в) ОФ = (411788 + 37405) / 12 = 37 432,75 тыс.руб.

Рпр = 58850 / (37432,75 + 2350) * 100 = 148%

Показателем выбора вариантов наиболее эффективного направления капитальных вложений является минимум приведенных затрат. Приведенные затраты по каждому варианту представляют собой сумму затрат на производство продукции и капитальных вложений, приведенных к годовой размерности с помощью нормативного коэффициента сравнительной эффективности:

Ен устанавливаются отдельно для различных отраслей. В целом по макроэкономике данный коэффициент берется 0,14

Решение:
Определяем затраты, приведенные к одному году, по каждому варианту по формуле:

ПЗ 1 = 20,0 + 0,14 * 30,0 = 24,2 млрд. руб.;
ПЗ 2 = 19,0 + 0,14 * 42,0 = 24,88 млрд. руб.;
ПЗ 3 = 17,5 + 0,14 * 35,0 = 22,4 млрд. руб.;

Читайте также:  Коммунальные услуги для нежилых помещений

Вывод: наиболее эффективным вариантом строительства разреза является третий вариант, так как приведенные затраты по этому варианту минимальны.

Рассчитаем коэффициент сменности работы станков (Ксм), как отношение фактически отработанного числа станкосмен за период к максимально возможному числу станкосмен на установленном оборудовании за одну смену того же периода:

Ni – число станкосмен в i-ю смену, при этом суммирование ведётся по всем сменам данного периода;

n – максимально возможное число станкосмен на установленном оборудовании за одну смену того же периода.

Ксм = (16 + 12 + 6) / 20 = 1,7

1) Первоначальная стоимость Сп— это стоимость основных фондов на момент сдачи их в эксплуатацию:

где Цо — стоимость (цена) оборудования (или постройки); Зт — транспортные расходы по доставке оборудования от изготовителя к месту установки (включая тариф на перевозки и стоимость погрузочно-разгрузочных работ); Зм— стоимость строительно-монтажных работ на месте эксплуатации.

Сп = 57 млрд.руб. – 0,8 млрд.руб. + (57 млрд.руб. * 0,286) = 72,502 млрд.руб.

2) Активные фонды непосредственно воздействуют на предметы труда. Например, рабочие машины и оборудование, инструмент, измерительные и регулирующие приборы и оборудование, вычислительная техника, производственный транспорт. Доля активной части является важнейшим показателем производственной структуры основных фондов предприятия.

Пассивная часть основных фондов – это фонды, которые создают нормальные условия для работы активной части ОПФ. Это здания, сооружения, производственный и хозяйственный инвентарь и т. д.

Активная часть основных фондов = 57 млрд.руб. * 28,6% = 16,3 млрд.руб.

Пассивная часть основных фондов = 57 млрд.руб. – 0,8 млрд.руб. = 56,2 млрд.руб.

| следующая лекция ==>
Показатели движения кадров. | Экономическая сфера общества.

Дата добавления: 2018-11-12 ; просмотров: 176 | Нарушение авторских прав

Изучение бестарифной системы труда как системы, при которой заработная плата сотрудников зависит от их производительности. Анализ значения данной системы оплаты труда в современных условиях. Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 28.02.2017
Размер файла 33,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

И УПРАВЛЕНИЯ «НИНХ»

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ИТОГОВАЯ КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Учебная дисциплина: Оплата труда персонала

Номер варианта контрольной работы: 3

Наименование направления (профиля подготовки): Управление персоналом

Ф.И.О студента: Богданова Анастасия Павловна

Номер группы: УПО-41

Номер зачетной книжки: 130953

Дата регистрации контрольной работы кафедрой: __________

Проверил: Аббакумова Надежда Николаевна

Оценочное заключение: ______________

Бестарифная система оплата труда — это система, при которой заработная плата сотрудников зависит от их производительности. Заранее персонал не осведомлен о том, какая сумма им будет выдана по окончании работ или рабочего периода.

Особенностью бестарифной системы оплаты труда является возможность мотивировать сотрудников на повышение производительности.

Так, выполнив или перевыполнив заданный план, можно рассчитывать не только на стандартный оклад, но и на премию, если таковая предусмотрена.

Бестарифная система труда представляет собой систему, при которой заработная плата определяется размером фонда оплаты труда. Он, в свою очередь, формируется по результатам работы персонала.

Учитываться могут как коллективные, так и индивидуальные достижения. Чаще данная система работает на небольшом предприятии, где за отчетный месяц работники должны сделать заданный план.

Достигнув результата, персонал получается заработную плату выше минимального оклада. Бестарифная система может иметь несколько вариантов исполнения, но чаще всего она подразумевает наличие резервного (премиального) фонда целого предприятия или отдельного подразделения.

Ежемесячные накопления позволяют выдавать персоналу премиальную часть заработной платы. При этом общая сумма делится не равными частями между работниками, а по долям, в зависимости от должности. К примеру, у директора: 1,3; у заместителя управляющего :1; у рабочих 0,8.

При бестарифной системе заработная плата складывается с учетом нескольких факторов:

§ квалификационный уровень сотрудника;

§ коэффициент трудового участия (КТУ);

Многие полагают, что бестарифная система предполагает отсутствие официального оклада. Но таких условиях не согласится работать ни один человек, да и трудовой кодекс предусматривает иные отношения работодателя и работников.

Она рассчитывается, исходя из многих показателей:

§ эффективности работы за прошедший отчетный период;

§ процент выполнения плана, улучшение производительности;

§ максимальная занятость персонала;

§ отсутствие конфликтных ситуаций среди персонала и жалоб от клиентов организации;

§ качество выполняемой работы.

Если в компании или структурном подразделении работает более 20 человек, то в расчет берется коллективный результат. Значительно легче начислять премиальную часть индивидуально, в зависимости от личных достижений.

Разновидности

К наиболее распространенным из них относят расчет по:

1. Квалификационному уровню в совокупности с коэффициентом участия (КУ)

2. Коэффициенту трудового участия (КТУ)

3. Коэффициента стоимости труда (РКСТ)

4. «Вилке» соотношений оплаты труда различного качества (ВСОТРК)

1) Квалификационный уровень (КУ)

Один из вариантов подобной системы — система квалификационных уровней (КУ). Основы ее были разработаны в МНТК «Микрохирургия глаза», применительно к промышленному предприятию система была адаптирована на Вешкинском комбинате торгового оборудования. Сущность системы КУ в следующем.

Для каждого работника рассчитывается его индивидуальный КУ, отражающий соотношение средней заработной платы работника за предшествующий период (квартал, полугодие) и минимальной средней заработной платы на предприятии за тот же период (рекомендуется рассчитывать среднюю заработную плату за период как среднечасовую, поскольку она сопоставима для всех категорий работников.)

Такая бестарифная система оплаты труда предусматривает присвоение каждому специалисту определенного коэффициента.

где КУi — квалификационный уровень /-го работника;

СЗi — средняя заработная плата /-го работника за предшествующий период;

min — минимальная средняя заработная плата на предприятии за предшествующий период.

В состав заработной платы при расчете включаются оплата за выполненную работу и отработанное время, премии по действующим системам премирования, доплаты и надбавки стимулирующего характера (за совмещение профессий, повышенную интенсивность труда, руководство бригадой, стаж работы, классность и др.

2) Коэффициенту трудового участия (КТУ)

КТУ — цифровой показатель, отражающий оценку участия члена трудового коллектива (бригады, смены, цеха и т.д.) в общих результатах труда. Применяется для стимулирования оплаты труда при коллективной форме его организации, чтобы привести в соответствие индивидуальное вознаграждение отдельных работников и коллективный результат работы.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда подразделения. Она зависит от: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и отработанного времени. Коэффициент трудового участия может выражаться в долях единицы, в баллах и тому подобных единицах измерения.

Читайте также:  Колясникова елена геннадьевна екатеринбург

Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:

1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада):

КУ — квалификационный уровень;

N — количество отработанных человеко-часов.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

4. Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:

З/П отдельного работника = d * Mi.

3) Коэффициент стоимости труда (РКСТ)

Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени.

Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого работника определяется в следующем порядке:

1) определяется сумма фактической заработной платы работника за последние месяцы (3-6 мес.) без учета всевозможных выплат временного характера и подсчитывается суммарное количество дней, отработанных им за этот период;

2) суммарная заработная плата работника делится на суммарное количество отработанных им дней. Полученный таким образом РКСТ утверждается решением трудового коллектива. Коэффициент стоимости труда устанавливается раз в год вовремя аттестации. Однако он может быть понижен или повышен отдельным работникам по решению трудовых коллективов и в течение года. Во всех случаях коэффициенты должны быть утверждены советом трудового коллектива.

4) «Вилка» соотношений оплаты труда различного качества (ВСОТРК)

Еще один вариант коллективной бестарифной системы оплаты труда — использование «вилки» соотношений оплаты труда различного качества (ВСОТРК).

Распределение коллективного заработка при этой системе происходит по схеме:

где Кi — коэффициент, показывающий, во сколько раз заработная плата данного работника выше минимальной на предприятии.

Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на производственно-экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий.

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину устанавливают трудовые коллективы или их руководители.

Ситуационная (практическая часть). Решение задачи

Задача. Определить заработок наладчика 5 разряда, обслуживающего четырех станочников, выполнение норм которых соответственно составило 115, 107, 122, 120 %. Часовая тарифная ставка 5 разряда — 125,0 руб. Отработано 178 час. Кроме того, рабочему выплачивается премия в размере 30 %. (Процент выполнения по основным рабочим взять как среднее по 4-м станочникам). На какой системе оплаты находится наладчик?

По косвенной сдельной оплате труда заработок определяется:

где ТС вр — тарифная ставка вспомогательного рабочего, в д.е.;

К вн ор — коэффициент выполнения норм основными рабочими;

ЗПнал. = 125*178*1,16 + 125*178*1.16*0,3 = 33553 руб. (Ответ)

Получившие распространение в последние годы бестарифные формы оплаты труда, наиболее рациональны в практике организации заработной платы на принципах договорного согласования подходов к распределению средств, выделяемых на оплату труда на предприятиях.

В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.

труд оплата бестарифный

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие межху интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина зарплаты каждого работника зависит:

■ от квалификационного уровня работника (КУ);

■ от коэффициента трудового участия (КТУ);

■ от фактически отработанного времени (Q4).

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период.

В зависимости от квалификационного уровня все работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различно.

В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности.

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда

определяется в следующей последовательности:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

где КУ — квалификационный уровень;

КТУ — коэффициент трудового участия;

— количество отработанных человеко-часов.

2. Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения:

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб):

где d — доля фонда оплаты труда,

ФОТ — фонд оплаты труда.

4. Определяется зарплата каждого работника:

где ФОТJV- зарплата работника.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может увеличиваться, а других — уменьшаться.

Оценочным показателем работы хозяйствующего субъекта является объем реализованной продукции (работ, услуг). Эффективность работы проявляется через объем реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработная плата. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, так как эти две категории работающих не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществляться через коэффициенты или процент.

Для руководителя устанавливается коэффициент 1,5 от объема продукции. Для заместителя руководителя — 0,9 от начисленной оплаты директора, и т.д.

В данном случае для административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Читайте также:  Документы на рвп для граждан таджикистана

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплат труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

где K — коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

Kc — коэффициент, характеризующий опыт работы, значение которого составляет от 2 до 4,5, так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост зарплаты на определенный процент;

K3 — коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду. Для того чтобы увязать зарплату с результатами труда, определяется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зарплата. Если сравнивать с тарифной сеткой — это минимальная зарплата, установленная на предприятии на данный период.

Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты (Бзп) на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента:

■ Kn — плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;

■ Kkt — коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

■ Kcrp — страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.

Тогда зарплата работника будет определяться так:

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора — последствия досрочного расторжения).

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направленных работодателем на оплату труда.

Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. Он может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно, по решению трудового коллектива, коэффициент трудового участия.

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

Выбор самой системы и порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должен быть закреплен в разрабатываемом Положении по оплате труда. В настоящее время при налогообложении уделяется значительное внимание коллективному договору, поэтому выбранную предприятием систему оплаты труда рекомендуется утверждать коллективным договором.

Система плавающих окладов. При использовании данной системы оплаты труда в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) происходит периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции (задания по труду).

Система применима при оплате труда рабочих-сделыци- ков и работников обслуживающего персонала (наладчиков и других категорий рабочих и служащих).

Использование системы позволяет варьировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы работника без обязательств его предупреждения об изменении существенных условий труда за 2 месяца, как того требует Трудовой кодекс. Выбор системы также должен быть закреплен в принимаемом на предприятии нормативном акте по оплате труда.

Система оплаты труда на комиссионной основе. При использовании данной системы оплаты труда размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником.

Обычно такая система оплаты труда устанавливается по договоренности между работодателем и работником непосредственно при заключении трудового договора или договора гражданско-правового характера.

При этом обязательно должны быть определены: ставки вознаграждения (основная и (или) прогрессивная в процентах или твердых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), произведенной (выполненных, оказанных) работником, порядок ознакомления с результатами учета самого работника, вопросы предоставления гарантированных размеров оплаты труда, других гарантий и компенсаций.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение может исчисляться от дохода, полученного предприятием от:

■ реализации продукции, произведенной работником;

■ стоимости реализованной продукции, принадлежащей предприятию, самому работнику;

■ оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов и др.

При выборе системы оплаты труда необходимо руководствоваться ее эффективностью для определенной организации. Также обязательным правилом при установлении конкретных размеров и условий выплаты заработной платы является соблюдение принципа трудового права: нельзя ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством. Должны соблюдаться и другие условия, определенные Трудовым кодексом РФ. Основной формой оплаты труда является выплата заработной платы в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В Трудовом кодексе закреплена возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме (натуральная оплата). Установление такой возможности соответствует Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы».

Следует иметь в виду, что выплата части заработной платы в натуре не может быть установлена любым локальным нормативным актом, а только коллективным договором или трудовым договором.

В любом случае работнику должна быть выплачена часть заработной платы в денежной форме в размере не менее 80%. Трудовой кодекс устанавливает виды продукции, которая не может быть выплачена работнику в виде натуральной формы оплаты труда.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Комментировать
1 просмотров
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
No Image Советы юриста
0 комментариев
No Image Советы юриста
0 комментариев
No Image Советы юриста
0 комментариев
No Image Советы юриста
0 комментариев
Adblock detector