No Image

Формы оплаты труда повременная и сдельная

СОДЕРЖАНИЕ
1 просмотров
16 ноября 2019

Существует две формы оплаты труда. Повременная — устанавливается в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу. Сдельная в соответствии с объемом выполненных работ.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда.

Расценка – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

Коллективные системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась — это был конец пары: "Что-то тут концом пахнет". 8343 — | 7966 — или читать все.

91.146.8.87 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Согласно ст. 129 Трудового кодекса, заработная плата представляет собой вознаграждение сотрудника за исполнение трудовых функций, включая стимулирующие и компенсирующие выплаты.

Правовое регулирование

Достойная оплата за труд является одной из важнейших трудовых гарантий сотрудникам. Поэтому данному аспекту уделяется немало внимания в действующей редакции Трудового кодекса.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

С учетом определения, которое содержится в 129 статье ТК РФ, заработная плата состоит из трех основных компонентов:

  1. Вознаграждение сотрудника за исполнение трудовых функций. Его размер зависит от квалификации сотрудника, сложности исполняемых им задач, количества и качества выполненных обязанностей, условий выполняемой работы.
  2. Компенсационные выплаты. В качестве примеров таких выплат могут выступать добавки и надбавки за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных, либо за работу в условиях со сложным климатом или на территории, подвергшейся радиоактивному загрязнению.
  3. Стимулирующие выплаты, к которым относятся премии.

Не все перечисленные компоненты заработной платы подлежат к выплате сотрудникам. Ежемесячный размер зарплаты не может быть менее уровня МРОТ и включает различные надбавки за работу в выходные и пр. При этом стимулирующие выплаты (премии) начисляются на усмотрение работодателя при условии качественной работы по оценке работодателя или при достижении определенных плановых показателей.

С позиции видов оплаты труда различают основную и дополнительную заработные платы. Основная зарплата начисляется сотрудникам за отработанное ими время, количество произведенной продукции или оказанных услуг, за качество выполненных работ. Например, оплата по тарифной ставке, сдельной расценке, премии и сверхурочную работу и пр. Дополнительная зарплата имеет форму отпускных, выходных пособий при увольнении и пр.

Работодатель должен выработать единые критерии для начисления зарплаты. Согласно ст. 23 и 132 Трудового кодекса, не допускается дискриминация работников при условии их одинаковой квалификации и одинаковом качестве работы.

Основные формы оплаты труда

Согласно п. 4 ст. 1 «Методических рекомендаций по бухучету затрат труда и его оплаты…», утвержденных Минсельхозом в 2008 году, форма оплаты труда – это механизм начисления зарплаты, который учитывает количество труда работников.

Читайте также:  Сколько делается замена паспорта в 20 лет

Также указанные формы оплаты труда нередко именуют системами оплаты труда. Но в некоторых источниках понятия формы и системы оплаты труда различают и под формами понимают только те, которые перечислены в ст. 131 Трудового кодекса. Здесь сказано, что зарплата может иметь денежную и натуральную формы. Денежная выплата производится строго в рублях, тогда как зарплата в неденежной форме может выплачиваться только с согласия работника и в размере не более 20% от совокупного заработка.

Есть также еще одна более подробная классификация действующих форм оплаты труда. Согласно ей, различают три крупные формы:

  1. Тарифная.
  2. Бестарифная.
  3. Смешанная (плавающие оклады, дилерские механизмы и пр.).

Разновидностями тарифной системы оплаты труда является повременная и сдельная оплаты. Видами повременной оплаты можно считать простую повременную, повременно-премиальную и окладную формы. Подвидами сдельной оплаты являются: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, аккордные индивидуальная и коллективная.

Тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом, а остальные формы – нет. Но это не значит, что работодатель вправе внедрить у себя только одну из тарифных форм.

Трудовое законодательство закрепляет за ним право на самостоятельный выбор формы оплаты труда, которая не противоречит положениям Трудового кодекса.

Тарифная система

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов (профессий и должностей), которые определяются в зависимости от сложности выполняемых функций и требований к уровню квалификации сотрудников. На практике тарифная сетка обычно оформляется в табличной форме, где наглядно можно увидеть, что чем выше разряд работника, тем более высокий коэффициент к нему применяется.

Тарифный коэффициент определяется через деление тарифной ставки присвоенного разряда на ставку первого разряда. При присвоении тарифного разряда учитываются сложность труда и уровень квалификации сотрудника, при присвоении квалификационного разряда – профессиональная подготовка.

При тарификации присвоение разрядов производится с учетом единого квалификационного справочника профессий и работ, справочника должностей руководителей и специалистов и утвержденных профессиональных стандартов.

Данные справочники утверждаются с учетом Постановления Правительства от 2002 года №787 «О порядке утверждения ЕТКС…».

Для многих отраслей тарифные ставки закреплены законодательно: например, для работников образовательной и медицинской отраслей.

Различаются две крупные разновидности тарифной системы: сдельная и повременная. Тарифная форма оплаты труда вводится на предприятии положениями коллективного договора или иными нормативно-правовыми актами.

Повременная

При начислении оплаты труда при повременной форме учитывается фактически отработанное сотрудником время в отчетном периоде. В качестве такого периода может признаваться час, день, месяц или любой другой вариант.

При неполном отработанном месяце заработная плата сотруднику начисляется только за фактически отработанное время.

В некоторых организациях действует повременно-премиальная форма, когда к основной зарплате, начисленной по повременному принципу, прибавляется премия за качественную работу в виде определенного процента от оклада. Премия может иметь разовый или регулярный характер. Размер премии может быть прописан в Положении о премировании, коллективном договоре или содержаться в Приказе работодателя.

При окладной системе оплаты труда работник вправе рассчитывать на ежемесячное получение фиксированной суммы, которая прописана в его трудовом договоре. Оклад перечисляется работнику в случае отработки им полного периода.

Сдельная

Сдельная система оплаты обычно применяется по отношению к производственным подразделениям или работникам, задействованных в сфере услуг. Прибыль таких компаний во многом зависит от скорости работы персонала, поэтому им выгоднее оплачивать не за отработанное время, а за выполненный объем работ.

На практике при сдельной оплате важное значение отводится контролю качества. Это позволяет не затрачивать лишние средства на оплату некачественно выполненной работы. Например, если сотрудник произвел 250 деталей, из которых 50 будет отбраковано отделом качества, то заплатят ему только за 200.

В организациях на сдельной форме оплаты необходимо тщательно вести учет показателей работы персонала. Эти документы в дальнейшем являются основой для начисления заработной платы.

При прямой сдельной форме оплата производится строго за количество единиц, произведенных конкретным сотрудником. При этом плата за каждую единицу установлена одинаковая.

При прогрессивной сдельной форме оплаты расценки за каждую единицу продукции, произведенной сверх плана, выше. При регрессивной форме при недостижении сотрудником целевых показателей оплата производится в меньшем размере.

При применении премиальной формы оплаты по прямой системе к зарплате плюсуется премия за выполнение плана, отсутствие брака, экономию на комплектующих и сырье и пр.

При косвенной сдельной форме труд вспомогательного персонала оплачивается с учетом показателей производственного подразделения в виде определенного процента от зарплаты основного работника (например, таким образом может начисляться зарплата службы наладки оборудования в производственном цехе).

Аккордная зарплата начисляется и платится за комплексное выполнение плана (например, за выполнение работ определенного этапа). Различается индивидуально-сдельная система оплаты труда и коллективная система. В последнем случае зарплата определенного сотрудника зависит от успешного достижения целевых показателей коллективом.

Бестарифная

Бестарифная система оплаты труда обычно используется в начинающих компаниях. Например, здесь устанавливается общий фонд оплаты труда, а каждому сотруднику выплачивается определенный процент из общего фонда. По мере роста прибыльности компании и ее развития заработок сотрудников увеличивается.

Например, фонд оплаты труда составляет 100 тыс. р. В компании работает 5 человек, каждому полагается по 20% от фонда, т. е. 20 тыс. р. Но допускается и ранжирование размера заработка в зависимости от вклада сотрудника в развитие компании или сложности выполняемых им функций. В отношении сотрудников может вводиться определенный коэффициент трудового участия.

Читайте также:  Опломбировка счетчика электроэнергии цена

Но в трудовом договоре не допускается прописывать зарплату в виде определенного процента. Здесь указывается оклад за месяц – например, 20 тыс. р. ежемесячно.

Применение бестарифной формы оплаты весьма ограничено, так как ее невозможно реализовать в крупных компаниях из-за сложности учета индивидуального вклада каждого сотрудника в результаты работы.

Смешанная

Смешанная форма оплаты труда сочетает черты тарифной и бестарифной форм. Сотрудник имеет строго фиксированный оклад, а также в отношении его заработка устанавливается переменная часть, которая зависит от результативности работы: объема продаж, отработанного времени и пр.

Если в компании используется комиссионный принцип, то сотрудник, помимо оклада, получает определенный процент с продаж. Указанная система оплаты нередко применяется в страховых компаниях или у специалистов отдела кредитования в банках, а также у других сотрудников отдела продаж.

Также в компаниях может устанавливаться дифференцированный размер процентов в зависимости от видов реализуемой продукции с позиции их экономической отдачи. Комиссионные могут начисляться и не в виде процента с продаж, а как фиксированная сумма.

Крупные организации нередко устанавливают определенную процентную шкалу по отношению к базовому окладу: при невыполнении плана продаж процент понижается, а при выполнении или перевыполнении плана, напротив, растет.

При системе плавающих окладов работодатель учитывает оклад сотрудника и пересчитывает его каждый месяц. Такая форма оплаты может применяться в бюджетных организациях, которые наделены правом на ведение предпринимательской деятельности по своим учредительным документам.

Например, оклад сотрудника устанавливается в зависимости от роста или падения производительности труда на участке, снижения качества выполняемых работ или оказываемых услуг, выполнения или невыполнения трудовых норм и пр. Указанный способ начисления заработка часто применяется к управленческому персоналу.

Оплата труда по дилерской схеме выглядит так: сотрудник закупает определенную партию товаров за свой счет у компании и получает доход в виде разницы между ценой покупки и ценой продажи.

Таким образом, в организации может быть организована одна из форм оплаты труда по усмотрению работодателя. Работодатели сами выбирают для своей фирмы предпочтительную форму оплаты исходя из специфики деятельности организации. Различают три формы оплаты труда: тарифную, бестарифную и смешанную. Среди тарифных форм оплаты можно выделить повременную и сдельную разновидности.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Повременная система оплаты труда — это форма, при которой заработная плата сотрудника исчисляется из оклада или тарифной ставки с учетом фактически отработанного времени.

Оклад — это установленный размер вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, начисляемый за полностью отработанный месяц.

Дневная или часовая тарифная ставка — фиксированная сумма, выплачиваемая за отработанный день или час.

Сферы использования

Как правило, повременная форма оплаты труда применяется, когда устанавливается заработная плата руководящему составу, офисным сотрудникам, работникам, обслуживающим основное производство подразделений. Но это далеко не полный перечень сфер применения ПСОТ.

Такой режим расчетов с персоналом применяется именно в тех сферах деятельности, которые ориентированы на качество выполняемой работы, а не на количество произведенной продукции или оказанных услуг. Такой подход в системе вознаграждения труда стимулирует сотрудников постоянно совершенствоваться, повышать уровень своей квалификации, систематически проходить обучающие курсы и тренинги. Ведь чем выше уровень знаний, тем больше заработок.

ПСОТ преимущественно используется в следующих сферах деятельности:

  1. Труд специалиста регламентирован определенным ритмом или циклом.
  2. Работа осуществляется на конвейерных линиях производства.
  3. Деятельность по ремонту и обслуживанию оборудования, станков, агрегатов.
  4. Такие виды труда, при которых качество ценнее, чем объем выполненной работы.
  5. Род и сферы деятельности, в которых невозможно определить количественный фактор выполненной работы либо проведение данной процедуры нерационально, затруднено.
  6. Вид работы, результат которой не является главным показателем его трудовой деятельности.

Например, ПСОТ устанавливается в отношении медицинских работников, учителей и педагогического персонала, бухгалтеров, кадровиков. В большинстве случаев денежное содержание государственных и муниципальных служащих также определяется по данному режиму.

Простыми словами, рассчитать качество работы бухгалтера или кадровика в отчетном месяце довольно сложно. Ведь никто не будет считать, сколько приказов по организации было подготовлено, сколько отчетов составлено, сколько документов оформлено и сколько проводок зафиксировано в учете. Тем более оценивать качество проведенных операций нерационально. Это займет неимоверное количество времени. К тому же, получается, что если в отчетном месяце все тех же приказов было меньше, то и заработок должен быть ниже.

Повременная оплата труда: оформление трудовых отношений

Условия начисления и выплаты вознаграждения должны быть установлены при приеме сотрудника на работу. Они прописываются в трудовом договоре, составляемом в двух экземплярах. В трудовом договоре обязательно оговариваются размер оклада или тарифной ставки, надбавки и премии.

Если применяется повременная система оплаты труда, размер вознаграждения за полностью отработанный месяц не должен быть меньше установленного минимального размера заработной платы. Федеральный размер МРОТ с 01.01.2019 составляет 11 280 руб.

Если же в субъекте Федерации, в котором ведет деятельность компания, установлен региональный МРОТ, то при установлении минимального вознаграждения работнику необходимо ориентироваться на него. Так, например, в Санкт-Петербурге Региональным соглашением о МРОТ от 28.11.2018 № 332/18-С установлено минимальное вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей в полностью отработанном месяце в размере 18 000 руб., при этом тарифная ставка (оклад) рабочего 1-го разряда не должна быть менее 13 500 руб., что значительно выше федеральной величины.

Читайте также:  Как написать в приемную президента россии

Повременная форма оплаты труда: разновидности

Повременная оплата — это не всегда выплата только исходя из фиксированного оклада. Различают следующие разновидности:

  • простая повременная;
  • повременно-премиальная.

При простой форме повременная оплата труда зависит от установленного размера тарифной ставки (оклада) и от фактически отработанного времени. Такой режим расчетов рационально устанавливать в отношении специалистов, работа которых не ориентирована на конечный результат. Также ПСОТ в простой форме преимущественно устанавливается в отношении работников, труд которых направлен на поддержание основного производства.

Если в отношении работника установлена простая ПСОТ, то рассчитывать на дополнительные виды доплат не стоит. Например, никаких премиальных или стимулирующих выплат не предусматривается.

При простой ПСОТ имеется простая и понятная зависимость от фактически отработанного времени и нормы общего режима работы. Например, сотрудник, отработавший норму рабочего времени полностью, может рассчитывать на полный оклад. А отработав лишь часть от установленной нормы, специалист может претендовать только на пропорциональный объем должностного оклада.

Аналогичный порядок расчетов предусмотрен, если в отношении работника установлена тарифная ставка, причем дневная или часовая — значения не имеет. Исчисляется количество отработанных дней или часов, а затем полученный результат умножается на утвержденную ставку. Такая вот отличительная особенность.

Главное преимущество простой ПСОТ — это ее стабильность. То есть работник уверен в том, что получит свой оклад независимо от качества работы. Но такой режим расчетов имеет существенный недостаток. У наемного специалиста полностью отсутствует какая-либо мотивация. Простыми словами, можно трудиться спустя рукава и не предпринимать никаких активных действий — зарплата будет прежней.

Именно для повышения мотивации и заинтересованности работников к труду работодатель добавляет к окладу или тарифной ставке премиальную доплату. Такой подход образует отдельный вид ПСОТ.

Премиально–повременная оплата труда — это начисление вознаграждения исходя из тарифной ставки, а также премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада. Размер премии устанавливается в положении о премировании, коллективном договоре организации или приказе руководителя. Иногда такой порядок начисления вознаграждения называют сдельно-повременная оплата труда. Это является не совсем корректным, поскольку сдельная система предполагает зарплату, зависящую от результата работ, а не от количества отработанного времени.

Повременная оплата труда: примеры

Сотруднику определен оклад в сумме 30 000 руб. Ему установлен стандартный график пятидневной рабочей недели с восьмичасовым рабочим днем. За май 2018 г. сотрудником отработано 15 дней. По графику — 20 рабочих дней. Определим зарплату к выплате:

Воспользуемся условиями примера 1 с тем изменением, что сотруднику установлен не оклад, а дневная тарифная ставка 1500 руб.

Дополним условие. Помимо окладной части, работнику приказом руководителя установлена за май премия в размере 10 % от оклада.

Сдельная и повременная формы оплаты труда

В отличие от рассматриваемой нами системы, сдельная зарплата предусматривает выплату вознаграждения за конечный результат работ:

  • изготовление определенного количества изделий;
  • количество выполненных операций;
  • достигнутый объем работ.

При этой форме начисления зарплаты работник заинтересован в производстве большего объема конечной продукции, поэтому у работодателя нет необходимости анализировать, насколько эффективно используется рабочее время. Как правило, такая форма начисления заработной платы используется для начисления вознаграждения работникам основного производства.

Ключевые отличия

Определим существенные различия между двумя системами оплаты труда:

Сферы деятельности, в которых количество произведенной продукции, объем выполненных работ или оказанных услуг ценится выше, чем качественные показатели.

Виды работы, которые ориентированы на качество осуществляемой деятельности, либо труд направлен на обеспечение и поддержание производственного процесса.

Влияние производительности труда на размер заработка

Имеет прямое влияние на размер заработной платы. Простыми словами, чем больше выполнил, изготовил, сделал работник, тем больше сумма вознаграждения за труд.

Никакого влияние производительность труда на зарплату не влияет. Объем выплат зависит только от отработанного времени.

Однако работодатель может предусмотреть премиальные доплаты за определенные показатели.

Кому это выгодно

В большей степени это выгодно нанимателю, так как оплачивается только результат: изготовленная продукция, оказанные услуги, выполненные работы.

Однако такой режим расчетов выгоден и самому работнику, так как привлекает его трудиться больше, чтобы получать достойную зарплату.

Большая выгода ПСОТ определяется в пользу наемных специалистов. Ведь качество работы не имеет значения. Сотрудник получит свой оклад независимо от того, как он трудился, и работал ли вообще или только присутствовал на рабочем месте.

Работодателю, конечно, такой режим расчетов невыгоден. Однако есть такие виды профессий, к которым другие СОТ неприменимы.

В обоих случаях заработок нельзя назвать стабильным и гарантированным. Так как в обоих случаях наблюдается прямая зависимость от чего-либо. Например, зарплата по ССОТ зависит от количества произведенной продукции. А на ПСОТ имеет прямую зависимость от отработанного времени. И если специалист отсутствовал на рабочем месте весь расчетный период, независимо от причин, то зарплаты не будет, ведь он не работал, и платить ему нечего.

Наличие мотивации работника

Мотивация присутствует, так как у сотрудника имеется прямая заинтересованность выполнить больший объем работы, чтобы получить более высокую зарплату.

Если премиальные выплаты не предусмотрены в положении, то специалист совершенно не мотивирован трудиться качественно.

В обоих случаях качество оставляет желать лучшего. В сдельной СОТ рабочий заинтересован сделать больше, следовательно, теряются определенные качественные показатели. Когда как в ПСОТ вообще отсутствует зависимость от качества.

Конечно, работодатель может установить дополнительные премиальные выплаты за качество работы.

Комментировать
1 просмотров
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Это интересно
No Image Советы юриста
0 комментариев
No Image Советы юриста
0 комментариев
No Image Советы юриста
0 комментариев
No Image Советы юриста
0 комментариев
Adblock detector